摘要

党的二十大报告强调，科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，并提出要构建科学合理的薪酬激励机制，为国有企业科技创新注入活力。党的二十届三中全会进一步指出，要以经济体制改革为牵引，构建高水平社会主义市场经济体制，健全推动经济高质量发展体制机制，构建支持全面创新的体制机制。国有企业作为国家战略科技力量的重要组成部分，既是国民经济的“压舱石”，也是推动科技创新与产业深度融合的重要力量。通过不断优化国有企业科技创新体制机制，支持和引导国有企业加强自主创新能力建设，对于进一步发挥国有经济的战略引领作用、做强做优做大国有资本以及确保我国产业链供应链安全稳定具有重要意义。

基于制度设计和激励理论视角，本文首先梳理了当前国有企业科技创新体制机制的基本现状和面临的主要挑战；其次，指出了在体制、机制和文化层面存在的问题；最后，从强化战略规划、完善激励模式、优化人才保障及推动多主体协同创新等多个方面，提出了完善国有企业科技创新体制机制的具体措施。本文旨在通过对当前政策环境和实践经验的深入分析，为提升国有企业科技创新能力提供理论支撑与实践指导，为我国全面建设社会主义现代化国家、实现高水平科技自立自强作出积极贡献。

一、国有企业

科技创新制度及理论背景

（一）国有企业在国家战略科技力量中的地位与作用

国有企业作为我国国民经济的重要支柱，承担着保障产业链供应链安全、支撑国家重大科技任务、引领前沿技术突破的关键使命。在信息技术、能源、航空航天、基础材料、高端装备制造等领域，国有企业在核心技术攻关和重大装备研制中发挥了“顶梁柱”作用。以航天、核能、高铁为代表的一批高科技领域，正是依托国有企业长期的研发投入与生产实践，才取得了突破性进展。

近年来，国家出台了一系列政策文件以引导国有企业强化科技创新能力。《国家创新驱动发展战略纲要》强调要推进产学研深度融合，推动国有企业与高校、科研院所共同打造协同创新平台；《国务院关于加快推进国有企业改革的指导意见》从体制改革和机制优化等层面，为国有企业创新发展保驾护航；《“十四五”国有企业改革三年行动方案》则进一步明确了激发国企科技创新动力的具体要求。这些政策文件为国有企业的科技创新提供了战略指引和制度保障，但在实际执行层面仍有不少问题亟待解决。近日，国务院国资委召开中央企业负责人会议强调，要更好发挥科技创新、产业控制、安全支撑作用，努力推动生产力质态跃升。

（二）国有企业科技创新体制机制的理论基础

从管理学的激励理论角度来看，国有企业科技创新体制机制的设置需要兼顾多种激励手段与策略，才能最大限度地调动科研人员和管理团队的积极性。马斯洛需求层次理论认为，人类在基本需要得到相对满足后，才会进一步追求自我实现等心理需要；赫茨伯格的双因素理论强调，只有在满足基本卫生因素的前提下，激励因素（如成就感、认可度、晋升机会等）才会真正发挥效用；期望理论则进一步说明，激励过程中要让科研人员清晰感知到“努力—绩效—回报”之间的正向关联。

因此，在国有企业科技创新管理中，除了需要为科研人员提供与市场接轨的基本薪酬与福利，还需进一步加强对科研成果转化、项目绩效表现、个人职业发展诉求等方面的动态支持，让科研人才真正融入企业的发展战略当中，使其能够在追求个人价值实现的同时，为企业和国家的创新发展作出贡献。

二、国有企业

科技创新体制机制存在的问题

（一）创新体制僵化，导致成长空间受限

部分国有企业受传统管理体制和监管要求的影响，决策流程相对复杂，往往需要层层审批，难以快速对市场需求和技术进步作出反应。一些新兴技术或创新项目在企业内部运行时，流程审批周期过长，容易错失市场机遇，也削弱了科研团队的创新热情。科研管理制度普遍侧重项目执行的合规性和过程管控，对前期探索与后期转化支持相对薄弱，容易导致科研人员在项目选择上趋于保守。许多传统领域的国有企业缺少对科研人员的多元化评价体系，新技术、新模式的包容度不足，对于风险和失败的容忍度也较低，企业内部的人才成长通道也不够畅通，缺少“管理型+技术型”的双轨晋升路径，科研人员难以看到清晰的职业发展前景。

（二）科技创新薪酬激励不足

大部分国有企业的科研人员薪酬结构以基本工资为主，绩效奖金占比较低，与创新成果的挂钩机制不够明确，难以形成强有力的激励效果。科研人员在项目中付出的努力，与薪酬无法有效挂钩，缺乏持续创新的动力。部分企业尚未建立起完善的科技成果收益分配办法，研发团队难以获得与成果价值相称的经济回报，尤其在专利授权、技术许可或成果转让方面，科研人员缺乏明确的收益保障，也难以通过市场化手段实现成果价值的最大化。

（三）缺少宽松灵活的科研氛围

尽管近年来部分国有企业开始设立首席科学家等高级技术岗位，但在企业重大决策过程中，科研人才仍然缺乏与经营管理人员同等的话语权，导致在技术路线选择和产品方向上，科研人员的专业意见无法及时有效地转化为企业决策方案。缺乏系统性的创新文化氛围、前瞻性战略布局和完善的人才培养体系，导致科研资源不足、研发项目零散。

三、完善国有企业

科技创新体制机制的重要举措

（一）强化战略规划引领，建立科学的绩效考核体系

一是要构建顶层设计，明确创新目标和方向。国有企业需要结合国家重大战略需求与自身业务特点，制定长远科技创新规划。例如，在新兴技术领域（如5G、人工智能、生物医药、新能源及新材料等）提前布局，聚焦具有颠覆性潜力的关键核心技术，确保企业在未来若干年内保持技术领先地位。在企业层面，要将科技创新视为发展的“动力源”，并将其纳入企业整体发展战略当中，形成“科技创新—企业战略—市场需求”三者之间的良性循环。

二是要打造以科技创新为导向的绩效管理体系。在国有企业绩效考核指标体系中，要提升科技创新指标的权重，将研发投入、专利数量、技术突破、成果转化率等纳入核心考核范围；此外，还可根据不同业务和岗位特点，设置差异化的考核标准，既鼓励基础研究类项目坚持长期投入，也引导应用型项目关注市场化应用成效。通过打造科学、多元、灵活的绩效评价模型，能在考核过程中兼顾合规性与创新性，为科技创新活动提供强有力的制度支持。

三是要完善考核与反馈机制，促进持续改进。要重视绩效考核后的反馈与改进，将评估结果及时反馈给科研团队和个人，并通过专项培训、资源支持、岗位调整等方式进行针对性改进。适度延长对于创新项目的考核周期，关注中长期成果的积累与价值释放，避免因短期绩效不明显而过早否定具有潜力的创新项目。可以建立内部优秀创新项目分享机制，实现经验交流和跨部门协同，营造积极向上的科研氛围。

（二）完善科技人才保障机制，支撑创新发展

一是要建立市场化薪酬体系，增强人才吸引力。国有企业要积极探索与市场接轨、与行业先进水平相匹配的薪酬分配方式。在基础工资方面可适当提高科研岗位的薪资基准线，以匹配其专业能力和创新潜力；在绩效奖金和专项奖励方面，根据项目类型和难度系数实行差异化激励，确保对高水平科研人员予以更强有力的激励。同时，还可探索“年薪制”“协议工资制”等更灵活的方式，为高端领军人才提供更具竞争力的薪酬待遇。

二是要畅通职业发展通道，提供多元晋升路径。在国有企业内部设置技术序列与管理序列双轨晋升通道，让科研人员可以在专业技术领域获得与管理岗位同等的职业发展和荣誉待遇。通过设立首席科学家、首席工程师、技术专家委员会等岗位与组织形式，为科研人才提供在专业领域深耕的机会与平台。对于有意愿转向管理方向的科研人员，也可为其提供专项培训或轮岗机会，使其逐步胜任管理类岗位，最终形成“专业型—管理型”融合发展的立体化人才格局。

三是要加强人才培养和引进，优化科研团队结构。在内部培养方面，企业可利用“师带徒”“内部研修”“项目制锻炼”等多种方式，帮助青年科研人员快速成长；对表现出突出创新能力的科研人才，可打破年龄、资历等限制，及时提拔重用；在外部引进方面，要采取市场化方式延揽海内外高端技术人才和管理人才，通过深化与国内外高水平科研院所的合作，集聚一批具有前沿学术与产业背景的技术带头人，引领企业的科技创新方向。

（三）实施多元化激励措施，激发科研人员创业热情

一是改革薪酬分配制度，强化成果导向。要逐步建立“岗位薪酬+成果薪酬+股权激励”等多元组合的激励机制，其中，成果薪酬可以根据科研成果的技术难度、市场潜力和实际转化收益进行评估，按照一定比例提取激励基金，直接奖励给核心研发人员与关键岗位人才。

二是探索股权激励与项目奖金，形成利益共同体。对于具备上市或子公司股份制条件的国有企业而言，可在政策允许的范围内，探索员工持股计划或核心技术人员股权激励，将科研人员与企业的长远利益深度绑定；对于暂不具备上市条件的企业，可以在重大科研项目上设立高额奖金池，以项目收益为基准，再结合绩效评估结果，将奖金与技术团队共享，既有效提升科研人员的物质回报，也能促进团队合作与项目成功率。

三是实施荣誉激励与多维度评价机制。除了物质回报，还需注重科研人员精神层面的需求。可设立“创新荣誉奖”“杰出贡献奖”等荣誉称号，定期评选、公开表彰，对在核心技术攻关或具有重大社会效益项目中做出突出贡献的科研团队与个人给予全方位的奖励。通过荣誉激励与媒体宣传、内部刊物报道等方式，营造尊重人才、鼓励创新的企业文化氛围，也让科研人员获得更高层次的满足与成就感。

（四）突出价值创造，构建科技成果转化阶段激励机制

一是建立成果转化奖励基金，提供资金支持。针对从项目立项到市场化应用这一相对漫长的过程，可设立专项成果转化奖励基金，按照项目节点设立评估标准，定期审核成果的进展和价值评估，对完成度高、应用前景广阔的项目提供额外资金支持。对技术含金量高且有较好市场化前景的科研成果，可视情况投入更多研发资金和市场推广预算，加快产业化步伐。

二是完善技术转移与市场推广体系。国有企业应强化对科技成果转化流程的全程管理，包括前期专利申请与授权、中期成果孵化、后期推广和维护等环节。通过设立专门的技术转移办公室、市场化运营公司或与专业投资机构合作，帮助科研团队对接外部资源，拓宽成果应用和商业模式的多元路径。在此基础上，健全成果收益分配机制，让科研人员、企业和合作伙伴都能获取合理的成果收益。

三是构建成果转化评价体系，提升过程透明度。通过建立多维度的评价指标体系，对科研成果在技术领先性、产业适用性、市场潜力以及社会效益等方面进行综合评估。加强信息公开与过程监督，确保科研成果转化规范、有序。对成功转化并实现经济效益或社会效益的成果，及时给予研发团队必要的激励与肯定；对尚未成功的项目，也要进行科学的复盘和诊断，为后续改进提供经验和指引。

（五）推动国企与外部主体的创新协同

一是建立联合研发平台，形成产学研一体化生态。国有企业与高校、科研院所和民营企业等外部主体共建联合研发中心或实验室，在平台上共享实验设备、技术资源和数据，联合申请重大科研项目或政府性基金，形成优势互补、资源互通的协同创新模式。通过与高校和科研院所开展人才联合培养项目，不仅能获得前沿学术资源，还能选拔和储备高潜力科研力量。

二是积极参与国际科技合作与项目交流。对标国际一流企业和科研机构，积极参与国际重大科技合作项目与学术交流活动，学习借鉴发达国家或跨国企业在技术研发、项目管理、成果转化等方面的先进经验。通过技术引进、合资合作、并购等途径，获取更为丰富的国际技术资源和创新理念，助推国有企业加快融入全球科技创新网络，在国际竞争中掌握更多主动权。

三是多方联动促进成果共享与商业化。在国有企业与外部主体协同创新过程中，要注重知识产权与商业机密的保护，也要积极推动科技成果向更广阔的产业生态释放价值。可利用专业性较强的科技服务平台或技术交易平台，将研发成果对外发布和转让，为社会企业或个人创业者提供技术支持。同时，国有企业也可借助行业联盟或产业园区等合作机制，构建兼具竞争与协同的产业生态系统，实现互利共赢。

结论

科技创新是引领经济社会发展的第一动力，国有企业作为党执政兴国的重要支柱和依靠力量，要依靠科技创新和产业创新方可不断提高“五个价值”。国有企业在推动产业升级、保障战略安全、攻克关键核心技术等方面承担着不可替代的责任，只有通过不断完善科技创新体制机制，在战略规划、薪酬激励、成果转化、文化氛围和协同创新等各个层面下足功夫，将完善体制机制与国家战略需求相结合，将组织管理与激励理论有效落地，才能为科研人员提供良好的创新环境、激励和支持，提高科技创新效率，提升核心竞争力，保证高质量发展具有更多科技含量，使国有企业在新一轮科技革命和产业变革中保持竞争优势，为建设现代化经济体系和实现高水平科技自立自强作出更大贡献。

/*本文部分内容（图片）来源于网络，若牵涉版权请联系删除。

——欢迎登陆www.zhuzaotoutiao.com发表您的作品